8 aspectos a tener en cuenta al elaborar un plan de sucesión empresarial

Días largos. Noches sin dormir. Risas y lágrimas. No, no estamos hablando de paternidad. Estamos hablando de tener un negocio (aunque algunos podrían referirse a su emprendimiento como su "bebé").

Ha dedicado su vida a construir y hacer crecer su empresa, ya sea que haya empezado por su cuenta o se haya hecho cargo de la empresa familiar. Y, si bien ha trabajado mucho para llegar a donde está hoy, ¿tiene un plan para el futuro de su empresa (y de su equipo) una vez que ya no esté?

Ahí es donde entra en juego la planificación de la sucesión.

Es un proceso estratégico que ayuda a garantizar que cuente con el talento, las personas y los roles adecuados en su organización. De esta manera, cuando llegue el momento de que la próxima generación de líderes ocupe su lugar, la transición será lo más fluida posible.

Si bien no existe un enfoque único para la planificación de la sucesión, hemos elaborado una lista de consideraciones básicas que debe tener en cuenta al trazar el curso futuro de su negocio.

Ha trabajado mucho para crear y hacer crecer su negocio. Podemos ayudarle a protegerlo.

Solicitar cotización

8 aspectos a tener en cuenta al elaborar un plan de sucesión

1. Cuándo empezar

Si es propietario o copropietario de una empresa, ahora es el momento de comenzar a planificar la sucesión, ya sea que haya estado abierta durante 20 años o 20 meses. Prepárese para invertir mucho tiempo en sus esfuerzos. La Sociedad de Gerentes de Recursos Humanos (SHRM) informa que la planificación de la sucesión generalmente puede llevar entre 12 y 36 meses, por lo que nunca es demasiado pronto para comenzar. Y una vez que haya establecido su plan de sucesión, sepa que deberá evolucionar a medida que su empresa crezca y cambie. Se recomienda que revise su plan anualmente o siempre que haya situaciones significativas que afecten a su empresa.

2. Sus objetivos comerciales actuales y futuros

Si bien no hay forma de saber qué deparará el futuro, debe contar con algunas herramientas poderosas en su caja de herramientas para ayudar a guiar los próximos pasos de su empresa: su misión, visión, valores, pronósticos de presupuesto y objetivos de crecimiento. Juntos, ayudarán a dirigir las acciones y la dirección de su negocio, y le brindarán información sobre los conjuntos de habilidades que sus empleados necesitarán para llegar allí. Por lo tanto, si aún no ha establecido ninguna de estas para su empresa, comience a hacerlo lo antes posible.

3. Roles vitales y conjuntos de habilidades complementarias

Hay algunos roles que, si se eliminaran, no afectarían en gran medida las actividades generales de su empresa. Algunas responsabilidades se vuelven prescindibles y otras podrían ser absorbidas fácilmente por otro puesto.

Por otra parte, hay algunos roles, en particular los de liderazgo, que son absolutamente esenciales para sus operaciones diarias y su crecimiento y éxito futuros. Por lo tanto, pregúntese: ¿sin qué roles su empresa no podría funcionar? Escríbalos. Estos deberían ser un factor clave en su plan de sucesión.

Después de identificar esos roles cruciales, piense en los conocimientos, la expnuestro sitioncia y las habilidades que los empleados en esos roles necesitarán para tener éxito.

Ambas acciones pueden ayudarle a identificar las necesidades de personal dentro de su empresa.

4. Las habilidades actuales y las aspiraciones futuras de sus empleados

Haga un inventario de la expnuestro sitioncia y los conocimientos de sus empleados. Pregúntese lo siguiente:

• ¿Tienen ya las habilidades necesarias para cumplir esos roles críticos?
• ¿Son capaces de llevar a su empresa en la dirección que desea?
• ¿En qué áreas falla su negocio?

Esto es algo que puede descubrir con la ayuda de su departamento de recursos humanos y de sus gerentes. Si no cuenta con un personal de recursos humanos dedicado, puede pedirles a sus empleados que se tomen unos minutos de introspección profesional durante sus evaluaciones de personal de rutina. (Lea también sobre lo que se debe y no se debe hacer en las evaluaciones de desempeño de los empleados).

Durante este proceso, identifique a aquellos empleados que serían buenos candidatos para asumir un rol de liderazgo. PeopleScout recomienda buscar empleados con este tipo de cualidades:

• Flexibilidad y apertura a cambios de roles y entornos de trabajo.
• Un deseo de aprender cosas nuevas y un interés en el desarrollo profesional.
• Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para trabajar bien con otros.

5. Reclutamiento y tutoría

Si hay carencias de talento dentro de su organización, es posible que deba mirar más allá de las paredes físicas (o proverbiales) de su empresa y considerar la posibilidad de contratar candidatos externos. Por supuesto, necesitarán capacitación cuando se incorporen por primera vez a su empresa, pero deben aportar las habilidades adecuadas para complementar el proceso.

Si tiene empleados actuales que algún día podrían asumir un puesto de liderazgo, piense en cómo podría ser un programa de capacitación a largo plazo. ¿Qué habilidades, educación o (en algunos casos) certificaciones adicionales necesitan? ¿Estos candidatos necesitan tener una idea de las responsabilidades en otras áreas de su empresa para ayudarlos a adquirir más conocimientos y ser más completos? ¿Quiénes son los mentores que pueden guiar a estos candidatos en el camino? (Obtenga más información sobre la importancia de la mentoría empresarial).

6. Salidas inesperadas

Si bien puede resultar incómodo pensar en ello, es práctico y necesario tener en cuenta lo que debería suceder si usted, su socio u otro líder de su empresa falleciera inesperadamente o no pudiera trabajar.

Los expertos de Investopedia informan que todos los propietarios de negocios deberían considerar dos tipos de planes de sucesión: un plan de emergencia y un plan a largo plazo.

• Un plan de emergencia planifica las cosas en caso de que un líder de la empresa se vaya sin previo aviso y sea necesario nombrar uno nuevo de inmediato.

• Un plan a largo plazo es tal como su nombre lo indica: es una estrategia que se lleva a cabo durante un período de tiempo determinado para preparar a la próxima generación de líderes de la empresa.

Adquirir un seguro de vida es una forma de garantizar que su empresa siga prosperando en su ausencia. Esta cobertura puede ayudar con la transición de la propiedad si alguna vez fuera necesaria y puede ayudar a atraer y retener a empleados clave para proteger el futuro de su empresa.

En nuestro sitio Insurance, ofrecemos seguros de vida para personas clave y pólizas de continuación de negocios para protegerlo en situaciones como estas. Nuestra cobertura de protección de personas clave brinda asistencia financiera a una empresa luego del fallecimiento de un empleado o propietario clave. Y nuestra cobertura de continuación de negocios (que utiliza un seguro de vida para un acuerdo de compraventa) establece un contrato que permite una transferencia de propiedad sin inconvenientes si un propietario fallece.

Comuníquese con su agente local para obtener más información sobre sus opciones.

7. Mantenerlo en la familia, o no

Si gestiona una empresa familiar, esta tiene sus propios matices y desafíos, especialmente en lo que respecta a la planificación de la sucesión. Algunas preguntas comunes incluyen:

• ¿Sus hijos u otros miembros de la familia desean hacerse cargo del negocio?
• ¿Tienen las habilidades adecuadas y el deseo de liderar con éxito?
• ¿Entienden plenamente el rol y sus responsabilidades?
• ¿Existen problemas o tensiones familiares que deben abordarse antes de poder seguir adelante?
• ¿Está usted dispuesto a adaptarse y cambiar la forma en que siempre se han hecho las cosas (en algunos casos durante generaciones) para garantizar el mejor resultado para su negocio?
• ¿Serás capaz de marcharte y confiar en quienes están a cargo? ¿Quieres siquiera que siga siendo un asunto familiar?

Comience a pensar en estas preguntas ahora para evitar conceptos erróneos, sentimientos heridos o incluso demandas judiciales en el futuro.

8. Su equipo de apoyo

Al comenzar a planificar la sucesión, tenga en cuenta que no tiene que hacerlo solo, especialmente si es propietario de una pequeña empresa. Hable con su contable, su abogado y su agente de seguros comerciales. Asegúrese de que su departamento de recursos humanos esté involucrado, así como también con su junta directiva (si tiene una). Incluso existen empresas de consultoría en planificación de la sucesión que puede contratar. Todas ellas pueden asesorarlo sobre la mejor estrategia para su situación particular.

Es el trabajo de tu vida; asegúrate de que sea seguro

Ha trabajado mucho para construir y hacer crecer su negocio. Contar con un seguro comercial le brinda la protección adecuada, así como un equipo de personas en el que realmente puede confiar para hacer lo correcto cuando sucede lo inesperado. Desde servicios de control de riesgos hasta planes de pago flexibles, existen varias razones por las que debería dejar que nuestro sitio proteja su negocio.

Hable con su agente local hoy para obtener más información y obtener su cotización gratuita.